tiistai 3. tammikuuta 2017

13. Kiperiä päätöksiä

Koulun johtaminen yhdessä voi olla ihana asia, jos sen todellakin hoitaa kuninkaiden tasavalta. Mutta jos sitä ei hoideta niin, se juuttuu jonnekin yhteispäättämisen puoliväliin ja halvaannuttaa itsensä. Tämä näkyy selvimmin silloin kun päällä on kriisi tai täysi konflikti joka koskee yhtä kollegaa.

Jos steinerkoulunopettajalle on vaikeata tehdä päätös siitä, että palkkaako uuden kollegan vaiko ei – niin silloin on aivan varmasti vielä paljon vaikeampaa ottaa vastuu jonkun irtisanomisesta. Kukaan ei nauti kollegan erottamisesta. Joten on helppoa ymmärtää miksi ihmiset niin mielellään piiloutuvat yhteispäätöksen taakse tällaisissa asioissa. Siitä huolimatta etenkin tällaisissa asioissa on oleellista, että vastuu on henkilöitynyt.

On olemassa kouluja, jotka ovat eri syistä tehneet näin. Yksi syistä on se, että sille kollegalle, joka on kyseessä, vanha malli on kaikista pahin vaihtoehto, se on kuin muinaisen Kreikan ostrakismos oikeudenkäynti. Debatti voi kulkea oikeudenmukaisia latuja, mutta se voi helposti luiskahtaa sieltä pois ja muuttua järjettömäksi. Yksi ajattelematon sana on usein tarpeeksi. Yhdenkään kollegan ei tulisi käydä läpi tällaista – tässä on kyse henkilön oikeusturvasta.


Toiseksi, asian käsittely isossa porukassa johtaa lähes aina eri leirien muodostumiseen. Se puolestaan tekee objektiivisen päättämisen vaikeaksi. Melkein aina käy niin, että joku ryhmä kollegoita liittyy yhteen solidaarisuussyistä. Se  voi johtua siitä, että he ovat ystäviä kyseessä olevan kollegan kanssa, tai he ovat pahoillaan hänen puolestaan, tai he ovat peloissaan siitä, että he löytävät itsensä vastaavasta tilanteesta. Ja tämä solidaarisuus on jotakin, joka vain näyttää siltä, että sillä olisi jotain tekemistä oikeudenmukaisuuden kanssa. Sinä puhut pinteessä olevan kollegasi puolesta: hyvä ystävä, kiva ihminen, vaikka et ole koskaan nähnyt yhtäkään hänen oppituntiaan tai et ole yrittänyt järjestää hänelle koskaan apua, kun homma ei ole sujunut. Lyhyesti – ilman tervettä harkintaa sinä puhut henkilön puolesta siihen pisteeseen asti, missä kollegan pois potkimisen ehkäisemisestä on tullut tärkeämpää kuin oppilaiden ja opettajien hyvinvoinnista.

Toisaalta voi tapahtua juuri päinvastoin. Silloin näyttää siltä kuin kaikki se kritiikki, jonka yleensä pidät sisälläsi kollegoitasi kohtaan keskittyykin tähän yhteen kollegaan ja kaikki patoutunut energia vyöryy hänen yli kuin vuorovesi. Ja kun leirit on kerran valittu, niin on suuri mahdollisuus sille, että homma leviää ja kasvaa edelleen, päättyen valtavaan kriisiin, joka vie valtavasti energiaa. Vaiheet joita tällaisessa konfliktissa käydään läpi on kuvattu Friedrich Glasl'n kirjassa Conflict Management.



Välttyäkseen tämän kaltaisilta kiusallisilta tilanteilta jotkut koulut ovat alkaneet delegoida vaikeat ja herkät kysymykset koskien kollegoiden tulevaisuutta pienelle ryhmälle, joka nauttii kaikkien osapuolien luottamusta.  Yksityiskohdat eivät ole tässä niin tärkeitä. Mutta se, kuinka tehtävä hoidetaan on pääasia. Tarvitaan sosiaalista luovuutta ja tahdikkaita menettelytapoja. Erityisesti herkissä tapauksissa, joissa kollega mahdollisesti joutuu lähtemään on vieläkin tärkeämpää että ilmenee inhimillinen laatu luottamuksessa ja aidossa vastuun kantamisessa. Ja vielä lisäksi, asiaa hoitavat estävät koko yhteisöä joutumasta koko ryhmää koskevan konfliktin pyörteisiin.

Oletetaan, että opettaja X on valvonut kollegaansa Y:tä intensiivisesti vuoden ajan ja on tullut siihen tulokseen, että Y:ltä puuttuuopettajan perustaidot ja laatu – esimerkkinä; ei tarpeeksi itsetietoisuutta tai tietoisuutta oppilaista. Sitten hän yrittää saada Y:n ymmärtämään tämän. Parhaassa tapauksessa Y on samaa mieltä ja saavutetaan päätös, jossa Y lähtee koulusta hyvässä yhteisymmärryksessä.

Mutta tilanne voi helposti olla myös se, että Y ei ymmärrä, eikä hyväksy X:n tuomiota. Silloin tilanne muuttuu vaikeaksi X:lle. Mutta X:n ei pidä hälventää vastuutaan, eikä missään nimessä pelastautua yhteisöpäätöksen taakse, niin mukavaa kuin se olisikin. Kollektiivista omaatuntoa ei ole. Toisaalta X voi ottaa päätöksentekoprosessiin mukaan kaikki ne kollegat jotka haluavat tuoda siihen oman näkemyksensä, havaintonsa, mielipiteensä. Mutta itse päätös, niin vaikea kuin se onkin, sen pitää olla X:n tekemä. Ja hänen on näytettävä se luonteenlujuus, joka häneltä odotetaan.



Kommentti

Tämä oli tymäkkä luku... joka herätti monta käytännön kysymystä – jälleen. Mutta hyvä kun 'äänensävy' - siis se KUINKA asiat hoidetaan nostetaan esiin! Mutta jatketaan eteenpäin! Välihuomiona:
Googlasin Friedrich Glaslin, koska nimi tuntui jotenkin tutulta. Hauskaa oli että yksi 'osuma' vei Vantaan Steinerkoulun lehden Satakielen ammoiseen numeroon. (Laura Colliander, Kohtaamisen kiemurat yhteisön voimavaraksi s.6-11). Totta! Mehän kuulimme Steinerkasvatuksen liiton syyspäivillä vuonna 2011 Glasl'sta ja kriisin yhdeksästä vaiheesta! 
Nyt kuin luin tuota juttua - niin siinä on paljon sellaista mikä tulee tässä Wemberinkin kirjassa esiin. Mutta jotain on silti eri tavalla. Nyt näen että paukkuja pitää laittaa ihan valtavasti enemmän jo siihen, että pidetään yhteisö toimintakykyisenä.  
Niin usein on kysymys juuri siitä, että kuinka asiat esitetään. 

- Pia Pale

12. Kuninkaiden tasavalta


Selittävä huomautus:
Sanonta 'kuninkaiden tasavalta' syntyi ystäväni Kerim Doosryn ajatuksesta vuosia sitten, ja se yhdistää älykkäästi kaksi mahdollisen vastakkaista ajatusta. On kuitenkin hyvä tietää, että steinerkoululiikkeessä sanaa 'kuningas' käytetään usein kuvaamaan metaforisesti 'jokaisessa elävää ideaalista ihmistä' (Friedrich Schiller) ilman siihen usein liitettäviä negatiivisia ja sotaisia konnotaatioita historiasta.  'Kuninkaan' henkiset kyvyt kuvastuvat häntä ajatuksen selkeydessä, viisaudessa, hyvyydessä, rohkeudessa, harkintakyvyssä sekä tietenkin oikeudentajussa. Koulujen joulunäytelmissä tämä henkilö on esillä kolmessa kuninkaassa, jotka saapuvat Jeesuksen seimen luokse.
Eräs parhaista steinerkoulujen ideoista oli antaa hetken opettaneiden opettajien myös hallinoida koulua. Idea on hieno, sillä opettajat saavat näin mahdollisuuden myös oppia kouluhallinnosta opettajuuden tärkeänä osana. Painopiste on sanassa 'saada' osallistua, pakkoa ei ole. Tämä antaa mahdollisuuden, mutta myöskin taakan.

Mahdollisuus on pitää molemmat jalat maassa. Sillä jos selviät johtamisen perusasioista sinusta tulee Schillerin sanoin: "kokonaisvaltaisempi henkilö" Opettaja ei ainoastaan elä 'pää pilvissä' kultturin korkeuksissa luokkahuoneessaan, vaan pitää myös jalat maassa lakeihin, sekä talouteen liittyvien asioiden hoidossa koulua johtaessaan. Steiner piti tätä hyvin tärkeänä väittäen, että henkilö muuttui erilaiseksi myös oppilaiden edessä tälläisen kokemuksen kautta. Schiller muotoilee, että ilman tietynlaista paatosta, joka kuuluu koulunjohtamiseen, ei henkilö ole saavuttanut 'laajempaa kokonaisuutta' (Schiller: Kirjeitä esteettisestä kasvatuksesta).


Jokaisen tulisi siis saada tämä mahdollisuus. Kaikkien ei sitä tarvitse ottaa, mutta mahdollisuus tulisi kuitenkin siihen kaikilla olla (huomio 43a, kts. luvun lopussa.)

Lyhyesti siis ajatus siitä, että koulussa voisi olla useita rehtoreita antaa sille mahdollisuuden kehittyä. Kaikki saavat mahdollisuuden oppia johtajuudesta, ja jos mahdollisimman monella on johtamiskykyjä, on se parempi kuin jos sitä on vain yhdellä henkilöllä. Johtajuus merkitsee paljon enemmän kuin pelkkää 'tavoitteiden asettamista ja saavuttamista', esim. suunnittelua, järjestelemistä, motivointia sekä seuraamista.  'Johtajuus tarkoitaa toisten voimaannuttamista johtamaan' sanoo Marvin Bower, joka on johtamistaidon asiantuntija. Jos mennään vielä pidemmälle, voidaan todeta, että jokaisen johtajan ja managerin tärkein ominaisuus on tehdä itsestään tarpeeton (huomio 44). Tästä syystä vain yhden rehtorin käyttäminen steinerkouluissa ei ole ideaalinen tilanne. Ei myöskään pienen rehtoriryhmän pitäminen. Johtajuus tarkoittaa toisten mahdollistamista johtajuuteen, mitä useamman, sen parempi. Tätä Rudolf Steiner halusi ollessa ensimmäisen steinerkoulun rehtori. Jokaisen halukkaan opettajan tulisi saada auttaa koulun johtamisessa.

Sosiaalisella tasolla yhden johtajan pitäminen yhteisön huipulla on sama asia kuin kuningaskunta. Pienempi, eliittinen ryhmä johtajia on kuin aristokraatit tai harvainvalta. Nämä valtarakennelmat ovat menneisyyttä. Tulevaisuutta ovat henkilöt, jotka kehittävät ominaisuuksia jotka auttavat heitä ottamaan vastuun yhteisön johtamisesta. Kuningaskunta ei ole tavoite. Ei myöskään aristokratia. Tavoite on itsenäisten vaikuttajien tasavalta. Sitä tarkoittaa parhaimmillaan ' kuninkaiden tasavalta';
ihmisten, jotka ovat kehittäneet, sanan parhaassa tarkoituksessa, 'kuninkaallisia' kykyjä itsessään. (huomio 45)

Direktiivinen ja hierarkinen järjestelmä antaa selkeät vastuualueet. Yhteisjohtajuus johtaa vähenevään vastuunkantoon. Jos halutaan yhdistää yhteisöllinen johtaminen selkeään vastuuseen, täytyy vastuu asettaa mahdollisimman monen henkilön käsiin yhteisesti. Kuninkaiden tasavalta voi siis ratkaista vastakkain asettelun vastuullisuuden ja yhteisöllisyyden välillä.

Kuten olemme nähneet, jotkut kollegat jäävät hiljaisiksi kuuntelijoiksi sen sijaan että ottaisivat täyden vastuun yhteisöstä, esimerkiksi silloin kun puhutaan palkkausasioista. Silti olisi hienoa, jos tällainenkin opettaja voisi uransa lopuksi todeta:  "Kun aloitin opettajana, en mitenkään olisi voinut tehdä henkilöstöratkaisuja. Nyt olen kiitollinen, että koulu antoi minulle mahdollisuuden tehdä niitä. Viimeiset kaksi vuottani koulussa olin jopa töissä henkilöstöpuolella! Olen kiitollinen koululle sekä kollegoilleni että sain tilaisuuden tähän ja lisäksi se on parantanut kykyjäni opettajana".

Tämä opettaja on kehittänyt uuden taidon. Hän on päässyt pelostaan ottaa vastuuta henkilöstöasioissa ja se on paitsi tehnyt hänet ihmisenä vahvemmaksi on sillä myös ollut positiivinen merkitys hänen opetukseensa. (Tutkimuksissa on todettu, että aikuisen henkisellä itsenäisyydellä on suuri merkitys lapsen ja nuoren terveelle henkiselle kehitykselle).

Tämän hetkisessä tilanteessa opettajat saavat osallista koulun johtamiseen kokouksissa,  mutta koska nekin toimivat yhteispäätösten periaatteella he eivät opi ottamaan täyttä vastuuta koulusta kokonaisuutena. He eivät opi tulemaan kuninkaiksi!

Myönnettäköön, että kuninkaita on myös nykyisessä tilanteessa, mutta he ovat muka-kuninkaita ja apotteja jotka heittävät painonsa verran puhetta yhteispäätöksissä. Avoin kuninkuus on kuitenkin parempaa kuin piiloteltu kuninkuus ja 'parempi' tarkoittaa tässä 'veljellisempää'.

Voimme siis todeta että koulun johtaminen yhteisöllisesti 'kuninkaiden tasavallan' mukaisesti on mahdollista, mutta 'kuninkuudessa' on myös taakkansa.

Ensimmäiset opetusvuodet ovat opettajalle raskaita. Ulkopuolisella henkilöllä, joka ei koskaan ole ollut vastuussa luokallisesta lapsia, ei ole ymmärrystä siitä mitä se tarkoittaa. Ensiksikin, opettaja on vastuussa siitä mitä opettaa. Ennen tuntia hänen täytyy valmistautua ja järjestellä, jälkeenpäin korjata töitä ja arvioida. Rudolf Steiner oletti että luokanopettaja tarvitsi jopa 6 tuntia valmistautumista. "12 oppituntia viikossa on tarpeeksi luokanopettajalle. Se tarkoittaa 8 tunnin työpäivää valmisteluineen". (Op.kokous, 8.9.1919)

Kahdeksan tunnin päivä ei jätä aikaa tai voimia koulun johtamiselle. Vain kun opettaja tottuu tähän paineeseen ja ei tarvitse enää niin paljon aikaa valmisteluun on hänellä ylimääräistä energiaa. Jotkut saavuttavat tämän tilan nopeasti, toisilla se kestää kauemmin. Siksi olisi väärin pakottaa tai odottaa, että jokainen opettaja vuorollaan johtaisi koulua. Jokaisen henkilön tulisi saada itse päättää tilanteensa (huomio 47). Kasvaminen vastuuseen ottaa aikaa, joten kuulosta järkevältä istua kokouksissa vaikka itse ei olisikaan vielä valmis ottamaan vastuuta. Mutta jos annetaan näiden opettajien ottaa kantaa yhteisessä päätöstilanteessa, se itseasiassa jatkaa vastuun vähenemistä. Toisten kanssa keskusteleminen kuulostaa järkevältä, koska toisen henkilön mielipiteen ja ajatusten kuuleminen on tärkeää ja auttaa, vaikka tämä henkilö ei haluaisikaan olla vastuussa päätöksestä. Mutta itse päätöksen tekeminen muiden kanssa aiheuttaa vastareaktion, sillä se luo illuusion vastuun ottamisesta.



Kaikissa järjestelmissä on kaksi huonoa asiaa; vastuu ilman mahdollisuutta päättää ja päättäminen ilman vastuuta.

Antamalla kaikille mahdollisuus päättää kaikesta on veljeyden käsite vääristyneenä. Toisin kuin aidossa veljeydessä, tässä tilanteessa on tasa-arvoa siellä minne se ei kuulu. Se, joka kantaa vastuun ei ole sama kuin se, joka sitä ei kanna.

Jokaisessa päätöksessä mukana oleminen on nykyajan ilmiö. Olemme tottuneet muodostamaan mielipiteitä asioista nopeasti. Me tiedämme paljon ja lausumme arvioita asioista vieläkin enemmän. Kun sitten olemme muodostaneet mielipiteen meistä on ihanaa päästä vaikuttamaan päätökseen. Arvosteluun tarvitaan sekä tunnetta että älyä, vastuunotto on tahdon alueella. Halussa muodostaa arvostelu/arvio asiasta, koska meillä on siitä mielipide, on itseasiassa jollain tavalla jotain ylimielistä. Vain silloin kun tahdon ponnistus, joka taas pitää sisällään suunnitelmallisuutta ja halun asian hoitoon, lisätään päättelykykyyn ja tunteisiin, on henkilö kokonaisvaltaisesti osallisena päätöksen tekemisessä (huomio 48).


Huomiot:

(Huom. emme ole suomentaneet johdonmukaisesti kaikkia viitteitä näin erikseen, suurin osa on ujutettu tekstin sekaan. Mutta, nyt, tässä tällä tavalla:)

43a:
Tälle löytyy myös perustelu. Musiikinopettaja, joka antaa yksityisopetusta, on myös vastuussa lakiin sekä talouteen liittyvistä seikoista koskien opetustaan. Yksityisopettaja vastaa näistä asioista itse. Tilanne on sama mm. lääkäreillä yhteisvastaanotolla. Mutta kun tilanteessa on useita henkilöitä mukana, siitä tulee myös ongelmallisempaa. Silti se on pakollinen osa työskentelyä tällaisessa yhteisössä, ja siitä voi vapautua vain yhteisellä sopimuksella muiden kanssa. Koulun johtaminen ei
siis ole kunniatehtävä, vaan pakollinen
 työn osa- alue.

44:
Martin Bower, The Will to Lead. Myös suuret kulttuuriset perustajat, kuten Zarathustra, Buddha sekä Jeesus Kristus halusivat toimia näin.

45: 
Tämä eroaa demokratiasta sillä se toimii meso-tasolla (yritykset ja organisaatiot).
Lisäksi, jokainen jäsen tietää, kenellä on vastuu tehtävistä ja toisinpäin, ja luottamus koskee myös päätöksentekoa. Tässä järjestelmässä yksittäisen henkilön vastuualue on pieni, ja lisäksi päätöksentekoprosessiin kuuluu, että kaikilla on mahdollisuus tuoda mielipiteensä esille ja kommentoida. Demokratia ei toimi näiden periaatteiden mukaisesti, ainakaan käytännön tasolla.

47: 
Caroline von Heydebrandt oli yksi johtavista opettajista ensimmäisessä steinerkoulussa, ja hän tahallisesti jättäytyi koulun johtamisen ulkopuolelle keskittyen täysin opetukseensa.

48: 
Näitä ajatuksia ei saa siirtää politiikan tasolle, sillä siellä voi olla perusteltua, että kaikki päättävät tietystä asiasta, joka koskettaa jokaista henkilökohtaisesti.

maanantai 2. tammikuuta 2017

11. Läpinäkyvä ja läpinäkymätön valta

Opettajakunnan koulun johtamiseen antaman vastuun ja luottamuksen koetinkivenä on se porukka, jolla on koulussa täysi valta rekrytoida ja irtisanoa kollegoita. Vaatii hurjasti luottamusta panna pari ihmistä, jotka voivat olla jopa koulun vanhempia, vastuuseen opettajien palkkauksesta ja irtisanomisesta. Mutta kun tämän käytännön edut ja yhteispäättämisen heikkous ovat niin selvät, herää kysymys, että miksi koulut ovat olleet niin vastahakoisia antamaan vastuuta avainkysymyksissä muutamille ihan perustoimintaperiaatteenaan. Vain joskus kouluvuoden lopun kiireessä on poikkeuksellisesti valittu pieniä toimikuntia hoitamaan rekrytointia. Mutta koulujen tavalliseen toimintakulttuuriin ei ole avaintehtävien antaminen valituille henkilöille ei ole kuulunut. Se on ollut tähän asti tabu. Miksi?

Eikö joidenkin kollegoiden kykyyn toimia vastuullisesti yhteisön puolesta rekrytointiasiassa luoteta tarpeeksi? Onko luottamuspula se merkittävin asia? Tämä olisi sääli, monestakin syystä. Ensinnäkin kouluissa on töissä yhä enemmän ihmisiä, joilla on kykyjä hoitaa tämän kaltaisia asioita. Rekrytointi tulee hoidettua hienosti ja on kuin taivaan lahja koko yhteisölle. Toiseksi, on osa opettajan työtä luottaa oppilaaseen ja antaa heille haastavia tehtäviä. Eikö hänen siis pitäisi tehdä samoin kyvykkään kollegansa kanssa?
Vai meneekö tämä luottamuksen puute yhä pidemmälle ja pidemmälle, aina epäluottamukseen asti? Onko jopa kyse pelosta - siitä että menettää vaikutusmahdollisuutensa?

Nämä ovat kaikki kiusallisia kysymyksiä ja vaatii rohkeutta sekä itsekritiikkiä vasta niihin rehellisesti.
Yksi asia on kuitenkin varma. Jos kollegoiden 'palkkaus ja potkujen anto' annetaan tehtäväksi yhdelle ihmiselle, muuttuu minun roolini prosessissa. Tapa jolla havainnoin ja arvioin asiaa, mielipiteeni siitä, ajatukseni ja ideani siitä – kaikki tulevat kuulluksi, mutta se on myös kaikki mitä annan prosessiin. Tämän jälkeen minulla ei ole enää vaikutusta siihen. Minä en voi vaikuttaa päätökseen. (Tämä on aivan paikallaan, koska en vastaa seurauksista). Se joka päättää, on joku muu kuin minä, joku, jolla on minun luottamukseni.

Jos kuitenkin tunnen, että minun täytyy olla osallisena ja päättävässä roolissa kaikissa päätöksissä joita tehdään, on parempi olla valitsematta erillisiä valtuutettuja. Silloin kaikki mitä minä sanon otetaan huomioon hamaan loppuun asti, voin vaikuttaa keskustelun kulkuun siten kuin omatuntoni sanelee.
  • Päättäjien valtuuttaminen kulkee käsi kädessä oman vaikuttavuuden menettämisen kanssa.
  • Valtuuttaminen tarkoittaa aina että valitulle henkilölle annetaan tehtävään tarvittava valta, valta tehdä päätös.
  • Siksi valtuuttaminen tarkoittaa aina sitä, että muut luovuttavat vallan.
  • Valtuuttaminen tarkoittaa myös, että valta siirretään avoimesti ja läpinäkyvästi.
  • Jos valtuutusta ei tehdä - luodaan pohjaa epäselville ja läpinäkymättömille valtarakenteille.
  • Siinä ei välttämättä ole pahuus työssä. Läpinäkymättömät valtarakenteet syntyvät yksinkertaisesti silloin kun on ihmisiä, jotka – hyvästä syystä ja parhain aikein – haluavat ottaa osaa jokaiseen päätökseen. Heille on totista työtä istua yhteisöllisen päätöksenteon läpi ja sanoa sanottavansa jokaiseen asiaan. He tarkoittavat hyvää ja kestävät mieluummin pitkän ja monipolvisen prosessin, kuin että luopuisivat mahdollisuudestaan vaikuttaa ja luottaisivat toisiin jotta homma saataisiin tehdyksi.
Kuka tahansa, joka huomaa että hänen ei tulisi olla osallinen päätöksen teossa jos hän ei ole henkilökohtaisesti vastuussa suurimmista seuraamuksista, tulee olemaan onnellinen nähdessään, että joku toinen yhteisön jäsenistä ottaa vastuun ja sen myötä päätösvallan. Mutta se joka tätä ei huomaa tulee taistelemaan tätä periaatetta vastaan katkeraan loppuun asti.


Epäluottamus toisiin ja oman vaikutusmahdollisuuden säilyttäminen voivat hyvinkin olla osasyitä siihen, että henkilöstökysymyksiä ja muita avainasioita ei delegoida. Yleensä tämä on ihan tiedostamatonta. Mutta se ei muuta sitä tosiasiaa, että luottamuksen puute ja läpinäkymätön valta ovat yhteisölle myrkkyä. Voi kuulostaa veljelliseltä ja huolehtivaiselta kun sanotaan: "Me pyrimme yhteisölliseen päätökseen kun käsittelemme työhakemuksia, ja tämä voi sisältää pitkiä ja tiukkoja keskusteluja" – mutta pinnan alla luottamuksen puute ja (hyvää tarkoittava) tarve säilyttää vaikutusmahdollisuus levittyvät myrkyllisesti. Tämä tapahtuu tiedostamattomasti siihen asti kunnes jonkinlainen sokea piste on luotu. Ja kun sokea piste on olemassa, on todella vaikea nähdä ja myöntää kuinka paljon epäluottamus ja vallan tarve vaikuttavat. (Katso note luvun 10 lopusta)

Epäluottamuksen ja vaikutusmahdollisuuden säilyttämisen tarpeen lisäksi on myös kolmas osatekijä, jolla on iso rooli tässä asiassa: itseluottamuksen puute.

Monet opettajat eivät eivät luota itseensä ottaakseen vastuun henkilöstöasioista. Mutta asian ei tarvitsisi olla näin.


Kuvittele, että vuodesta 1925 lähtien on ollut yhteisössä traditiona asettaa kaikki tärkeät päätökset yksilöiden käsiin, edellä mainituista syistä (niin paljon vastuuta ja luottamusta kuin mahdollista). Kuvittele että steinerkouluissa on vuodesta 1925 saakka ollut yhteisön valitsema "henkilöstöpäällikkö". Ehkäpä se toimi näin: joka toinen vuosi valittiin ryhmä (ehkä neljä, ehkä seitsemän) henkilöstöpäälliköksi vastaamaan uusien opettajien rekrytoinnista. Ihmiset tässä ryhmässä jakoivat tehtäviä, niin ettei kukaan ollut koskaan yksin vastuussa kaikesta, vaan aina muut olivat osallisena eri osa-alueilla. He harkitsivat ennen päätöksen tekemistä huolellisesti kollegoidensa eri näkökulmat ja mielipiteet. He itsetutkiskelivat omia vaikuttimiaan. Lisäksi he olivat vastuussa, että uusi kollega sai hyvä alun työssään, sitten he päättivät pysyvästä työsuhteesta. Ja ennen kun jälkimmäinen tuli ajankohtaiseksi, he kokosivat niin paljon faktoja kuin mahdollista niiden opettajien avustuksella jotka halusivat osallistua. Kahden vuoden kuluttua heidän mandaattinsa henkilöstöpäällikkönä oli ohitse. He tekivät 'tilinpäätösraportin', jossa oli myös ehdotuksia heidän seuraajiensa avuksi. (Osa seuraajista oli ollut mukana ryhmän toiminnassa jo vuoden, joten tietty jatkuvuus oli taattu). Mutta kun heidän aikansa oli ohi, valittiin uusi henkilöstöpäällikkö -ryhmä seuraavaksi kahdeksi vuodeksi. Kuvittele, että oli kouluja, joissa mandaatti kesti seitsemän vuotta ja toisia kouluja, joissa se kesti vain vuoden. Kuvittele, että oli kouluja, joissa kaikki, opettajat ja vanhemmat yhdessä olivat onnellisia ja kiitollisia kun yksi ja sama henkilö oli hoitanut rekrytointiasiat 30 vuotta. Kuvittele toisia kouluja, joissa vanhemmat vuosittaisessa kokouksessa valitsivat toisia vanhempia hoitamaan tätä tehtävää. Kuvittele että että lähes vuosisadan aikana olisi steinerkouluissa luotu monia erilaisia tapoja delegoida vastuuta. Kuvittele, että aloittaessasi työuraasi, joku kertoisi sinulle että "Meidän koulussamme jokainen päätös on delegoitu yhdelle vastuulliselle henkilölle. Se tulee olemaan myös osa sinun työtäsi jonkin ajan kuluttua – vastuun ottaminen koulun pyörittämisestä". Kuvittele miten heti alusta lähtien olisit kokenut kuinka kollegasi jakavat vastuun ja selviävät siitä. Kuvittele sitä lukemattomien vuosien kokemuksen myötä syntynyttä aarreaittaa tällä alalla, josta voit hyötyä. Ja kaiken tämän kuvittelemisen jälkeen, etkö olekin paljon vähemmän vastahakoinen sanomaan kyllä, jos sinulta kysytään että otatko vastuun kollegoidesi rekrytoinnista – ehkä jonkin koulutuksen jälkeen?


Mutta asiat eivät ole näin, vuosikymmenien ajan koulut ovat kasvattaneet tottumustaan yhteisölliseen päätöksentekoon.

Nyt, asiasyhteydesta irroitettuna, Rudolf Steiner nosti kerran esiin tällaisen faktan: Tuhansia vuosia sitten, eräät kalat asettuivat Kentuckyn mammuttiluoliin. Joidenkin sukupolvien niiden silmät alkoivat surkastua. Luolastojen pimeydessä silmät eivät olleet enää tarpeen. Ja niinkuin lihakset, myös silmät surkastuvat, jos niitä ei käytetä. Monien sukupolvien päästä näillä eläimillä ei ollut enää silmiä, ja sen seurauksena se ovat sidottuja luoliin. Ne tuskin pystyisivät selviytymään missään muualla.

Steinerkoulut ovat samanlaisessa tilanteessa suhteessa elämään jossa valtuutetut päättäjät hoitavat oleelliset asiat ja pyörittävät koulun toimintaa. Aikoja sitten koulut päättivät kuitenkin pysyä yhteisöllisen päätöksenteon luolassa. Tämän tuloksena ne "lihakset", joita tarvitaan kun astetetaan vastuu jollekin yhdelle ihmiselle, ovat surkastuneet. Eivät ne kokonaan ole kadonneet, mutta luottamuksen ja vastuun lihakset ovat hyvin heikot ja kehittymättömät.

Joten ei pidä olla mitään harhakuvitelmia siitä, että muutos nykytilasta tapahtuisi nopeasti. vaikka luottamus ja itseluottamus ovat henkisiä lihaksia, eivät fyysisiä, jotka kehittyvät hitaammin kuin rappeutuvat, kestää silti kauan ennen kuin surkastuneet lihakset saavuttavat täyden voimansa. Mutta en näe syytä miksi se ei onnistuisi.

sunnuntai 1. tammikuuta 2017

10. Vallankumous. Kirjaimellisesti.

Tässä ei ole mitään uutta, sanovat useat opettajat tähän. Mehän jaamme töitä koko ajan. Vaikka tämä vastalause on ymmärrettävä, se osoittaa myös kuinka helposti ajatukseni väärinymmärretään. On totta, että useat tehtävät jaetaan steinerkouluissa (kuten uusien oppilaiden otto kouluun, tai jopa palkkaus- ja erottamisasiat), mutta todellisesti töiden jakaminen on ollut poikkeus, vaikka sitä tapahtuukin paljon. Tässä uudessa ajatuskuviossa se onkin koulun pitämisen pääasia. Tämä on käänteentekevää, eli jakaminen on kaiken toiminnan sydän! 


Tähän saakka yhteisten päätösten tekeminen mahdollisimman yksimielisesti on ollut pääasia. Tehtävien jakaminen aloitettiin yksinkertaisesti käytännön syistä (esim. oppilaiden ottaminen kouluun veisi järjettömästi kaikkien yhteistä aikaa, jos se tehtäisi täydellisesti yhteistyössä). Uusi näkemys muuttaa tämän, sillä sen ydintä onkin päätös, jonka takana jokaikinen voi seistä. On väärin sanoa, ’me tiedämme jo tämän eikä tämä ole uutta’, sillä päinvastoin: me emme todellakaan tiedä tätä.

Tähänastinen toiminta johon sisältyy tehtävien jakaminen, on itseasiassa ollut täysin vastakkainen suhteessa uuteen ideaan. On toki ollut kouluja, joissa jaetaan enemmän kuin toisaalla (ja tästä eteenpäin jakaminen tarkoittaa myös päätöksenteko-oikeutta, ei pelkkää ehdotusta, jonka kokous sitten mahdollisesti hyväksyy).

Toiset koulut luopuvat tästä käytännöstä, eikä se ole ihme, sillä pääperiaate ei ole muuttunut: päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja niin kauan kun näin on, jakaminen on tyhjää sanahelinää. Se ei luo lisää vastuuta, vaan lähinnä käytännöllisyyttä. Tärkeät päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja tästä syystä jakaminen ja siihen tarvittavat ominaisuudet eivät saa kunnollisia mahdollisuuksia kehittyä ja onnistua, sillä  tilanne on jo alunpitäen vääristynyt.

Vastuun ja  luottamuksen idea voidaan laittaa käytäntöön vain jos niin tehdään johdonmukaisesti, jolloin myös myös tärkeät päätökset annettaan tehtäväksi sille ryhmälle, joka asiaa hoitaa. Tällaisia asioita ovat mm. henkilöiden palkkaus, koulun rakennemuutokset ja rakennusprojektit. Lyhyesti: Yhtäkään sellaista päätöstä ei tehdä, mikä ei olisi yhden yhteisön vastuullisen jäsenen harteilla! Tällaisen jakamisen idean ymmärtää vasta kun hyväksyy, että jakaminen ei koske vain käytännöllisiä järjestelyjä, vaan kaikkea, jolloin se oikeasti motivoi ihmisiä työskentelemään parhaan mahdollisen kykynsä mukaan jonkin asian puolesta. Tällä on merkitystä, ja tällä tavalla sekä henkinen että yhteisöllinen vallankumous - kirjaimellisesti - alkaa. Voit verrata tätä ajatusta siihen tieteelliseen vallankumoukseen mikä tapahtui kun Kopernikus esitti teoriansa, jossa maa ei ollutkaan maailmankaikkeuden keskus. Samalla tavalla, tässä uudessa, kaikkia asioita koskevassa päätöksentekotavassa pysyy vastuu selkeästi yksilön käsissä eikä laimeneva vastuu hämärry yhteispäätöksessä. Tämä konsepti kasvattaa yhteisössä yhteistyön tasoa korkeammalle, sillä se vastuuttaa yksilön myös päätösten tasolla.



Tarkastellaanpa erästä avainasiaa eli kuinka uusia kollegoja otetaan tai päätetään jättää ottamatta yhteisöön. Vanhastaan on ollut selvää, että tällaiset päätökset tehdään yhdessä ja yksimielisesti ja on puhuttu kohtalon kysymyksistä. Koko yhteisön pitäisi hyväksyä uusi kollega, ja siksi hakuvaiheessa tämä henkilö esittäytyy koko opettajakunnalle jotka sitten keskustelevat yhdessä ja lopuksi tekevät yksimielisen päätöksen (samalla tavalla kun jos he päättävät hylätä hakijan tai poistaa kollegan yhteisöstä, sillä samalla tavallahan olimme yhdessä päättäneet hänet ottaa yhteisöömme ja nyt yhdessä päätämme mitä teemme hänen suhteensa.) 

Vaikka onkin selvää, että koko yhteisön tulisi hyväksyä uusi työntekijä yhteisöön, on väärin ajatella, että hänen tulisi esitellä itsensä kaikille jonka jälkeen he yhdessä päättävät hänen kohtalonsa. Itse asiassa tällainen yhteispäätös (koski se sitten työsuhteen aloittamista tai purkamista) vähentää jälleen yksilön vastuuta. Kuka itse asiassa on vastuussa työntekijänä palkkauksesta? Kun henkilö on selkeästi sopiva työhön, on tehtävä helppo, mutta jos asiasta joudutaan käymään väittelyä ja pitkiä keskusteluja, kuka silloin loppujen lopuksi kantaa vastuun? Vastuullisuuteen kuuluu myös seurausten kantaminen. Mutta kantaako muka koko opettajakunta tämän vastuun, jos jonkin ajan kuluttua, toisen opettajan ohjauksesta huolimatta, uusi kollega joutuu ongelmiin? Näin ei varmasti tapahdu, ja koska kenenkään ei tarvitse kantaa vastuuta, kukaan ei ole vastuussa. Tämän takia yhteisesti tehdyt päätökset vähentävät vastuuta. 

Voimme myös tarkastella tilannetta uudella tavalla. Annetaankin yhdelle henkilölle (tosin myöhemmin esitän, että kaksi henkilöä on parempi lukumäärä) vastuu palkkaamisesta ja erottamisesta? Ensinnäkin, hän yksin kantaa vastuun myös seuraamuksista ja kaikesta perehdyttämiseen liittyvästä, varsinkin kun ongelmia tulee esille. Lisäksi hän päättää, ja hoitaa, erottamiseen liittyvät seikat, jos tilanne menee siihen. Jos nimittäin ei ole ketään kantamaan seurauksia, on vastuullisuus päätöksenteossa pelkkää kuumaa ilmaa.

Mutta miten tämä sitten toimii käytännössä, uuden kollegan palkkaaminen yhden henkilön vastuulla? Ensinnäkin, yhteisön jäsenet luottavat siihen, että valittu yhteisön jäsen  tekee parhaan mahdollisen päätöksen yhteisölle. Toiseksi, hakemusten käsittely voi pysyä samanlaisena kuin ennenkin, mutta eräs muutos astuu voimaan. Vaikka hakija esittäytyisikin koko opettajakunnalle, ja he saavat sitten tilaisuuden esittää mielipiteensä ja näkemyksensä kollegiossa uuden henkilön sopivuudesta, niin vain yksi opettaja tekee lopullisen toimenpidepäätöksen kuultuaan kaikkien kannan asiaan liittyen. Hän kuuntelee mielellään kaikkien ajatukset ja ottaa erityisesti huomioon omasta kannastaan eriävät mielipiteet. Hän ottaa jokaisen esitetyn ajatuksen todellisena ja mietiskelee niitä sydämessään, jolloin koko yhteisön ääni elää tässä henkilössä. Tällä tavalla koko yhteisö siis on päättämässä uuden kollegan palkkaamisesta kouluun. Tärkeä ero aiempiin käytäntöihin on , että lopulta tämä yksi kollega tekee päätöksen ja ottaa vastuun myös seurauksista. Voi olla, että hän sanoo itselleen; ’Aion antaa tälle hakijalle tämän työpaikan vaikkakin monet työtoverini ovat epäilleet hänen kykyjään, ja ymmärrän heitä. Mutta, mielestäni tällä uudella kollegalla on tarpeeksi hyviä piirteitä joten haluan antaa hänelle mahdollisuuden. Varmistan että hän saa apua ja neuvoja aluksi ja mielessäni on pari kollegaa jotka voivat tukea häntä. Ja jos asiat eivät onnistu, kollegat sekä minä itse voimme ottaa hänen tuntinsa tarvittaessa.’

Henkilö, joka ajattelee tällä tavalla on vastuullinen toimija kaikkien osalta ja hän on oikeasti vastuussa. Siksi hänen pitäisi saada päättää itsenäisesti, vaikka koko yhteisö on hänen päätöksessään mukana. Lisäksi hänen osallistumisensa on itseasiassa vahvempaa, sillä läsnä ei ole puolittaista vastuuta, jota on kun teemme yhteispäätöksiä. Uusi opettaja otetaan yhteisön jäseneksi, jossa luottamus ja selkeä vastuu on voimissaan. Tilanne on siis paljon parempi kuin vähenevän vastuun yhteisössä.

Selkeytän nyt sanomaani. Tämä kappale ei kerro kuinka steinerkouluihin pitäisi palkata tai erottaa työntekijöitä. Vain aihe sinällään on tärkeä. Jos yhteisöön ollaan palkkaamassa uutta jäsentä, täytyy vanha tapa yhteispäättämisestä vaihtaa prosessiin, jossa toteutuu henkilökohtainen vastuunotto, eli yhden henkilön päätös, mikä kuvastaa koko yhteisöä.




Note: 

Minua on kritisoitu ’valta’ sanan käytöstä vastuukysymyksistä puhuttaessa, ja on totta, että kun yhteisö antaa yhdelle jäsenelleen päätösvallan ja -vastuun, tällä henkilöllä on silloin valta päättää ja ottaa vastuuta. Tämän sanan kiertäminen on tekopyhää. Voisi tietysti käyttää jotain muuta termiä kuten ’auktoriteetti päätöksentekoon’, mutta ei se lopputulosta muuta, aivan samalla tavalla auktoriteettiakin voisi väärinkäyttää ja yliarvioida omat resurssinsa. Mutta edes se ei ole niin vakavaa kuin havaitsematon vallankäyttö läpinäkymättömässä järjestelmässä. Nyt se nimittäin tulee esille paremmin, ja sitä vastaan on myös helpompi taistella. Joten on tärkeä huomata että valta on tärkeässä asemassa tässä, ja kokemukseni on, että olisi vaarallista väittää muuta. Tästä syystä en halua poistaa voimmakkaampaa sanaa listalta. Monet sanovat tähän ’me emme oikeastaan käytä valtaa täällä’ tai ’vallan ei pitäisi olla meillä ongelma’ ja päästävät näillä sanoilla huomaamattaan ilmoille kaikki pahat henget, jotka haluavat käyttää valtaa. Kun joku sanoo;’Minä en käytä valtaa’, kuvastaa se usein henkilön omaa kuvaa itsestään, useimmiten vääristyneenä tai sokeana pisteenä hänen itsetunnossaan.


_____

Kommentti

Vaikka tässä luvussa käytettiin henkilöstön palkkausta vain esimerkkinä koko päätöksentekoprosessin muuttamiselle, laitan tähän pari sanaa Suomen steinerkouluista. Steinerkoulut ovat yksityisen opetuksenjärjestäjän kouluja, jolloin ne voivat johtosäännöissään määritellä tarkemmin omat prosessinsa henkilökunnan palkkaukseen. Tämä ei poista kuitenkaan sitä, mitä on laeissa ja asetuksissa määrätty. Suomen steinerkouluissa viimeinen vastuu kaikissa henkilöstöasioissa on kouluyhdistyksen hallituksella ja siellä hallituksen puheenjohtajalla. Viitaten tähän kappaleeseen, voisi todeta, että jos vastuuta ei ole selkeästi määritelty kenellekään - ja tapahtuu virhe palkkauksessa tai erottamisessa, yhdistyksen hallintotapa on huono. Opettajakunta ei ole Suomen lainsäädännössä oikeustoimikelpoinen yhteisö - mutta kouluyhdistys on. Tämä seikka tekee myös hiukan problemaattiseksi opettajakunnan päätökset tietyissä asioissa - etenkin jos yhteisessä päätöksenteossa vastuu on liudentunut ja jos tehdään huonoja seurauksia tuovia päätöksiä.  
Siksi toivoisin, että tämä kappale herättää ajattelemaan päätösprosessien selkeyttä ja kirkkautta omassa yhteisössä. Mutta idealistisilta kuulostavat Valentinin tulisydämiset ajatukset... Mitenkähän tämä tästä kehittyy?  Seuraavaa lukua kohti!

- Pia Pale