tiistai 3. tammikuuta 2017

13. Kiperiä päätöksiä

Koulun johtaminen yhdessä voi olla ihana asia, jos sen todellakin hoitaa kuninkaiden tasavalta. Mutta jos sitä ei hoideta niin, se juuttuu jonnekin yhteispäättämisen puoliväliin ja halvaannuttaa itsensä. Tämä näkyy selvimmin silloin kun päällä on kriisi tai täysi konflikti joka koskee yhtä kollegaa.

Jos steinerkoulunopettajalle on vaikeata tehdä päätös siitä, että palkkaako uuden kollegan vaiko ei – niin silloin on aivan varmasti vielä paljon vaikeampaa ottaa vastuu jonkun irtisanomisesta. Kukaan ei nauti kollegan erottamisesta. Joten on helppoa ymmärtää miksi ihmiset niin mielellään piiloutuvat yhteispäätöksen taakse tällaisissa asioissa. Siitä huolimatta etenkin tällaisissa asioissa on oleellista, että vastuu on henkilöitynyt.

On olemassa kouluja, jotka ovat eri syistä tehneet näin. Yksi syistä on se, että sille kollegalle, joka on kyseessä, vanha malli on kaikista pahin vaihtoehto, se on kuin muinaisen Kreikan ostrakismos oikeudenkäynti. Debatti voi kulkea oikeudenmukaisia latuja, mutta se voi helposti luiskahtaa sieltä pois ja muuttua järjettömäksi. Yksi ajattelematon sana on usein tarpeeksi. Yhdenkään kollegan ei tulisi käydä läpi tällaista – tässä on kyse henkilön oikeusturvasta.


Toiseksi, asian käsittely isossa porukassa johtaa lähes aina eri leirien muodostumiseen. Se puolestaan tekee objektiivisen päättämisen vaikeaksi. Melkein aina käy niin, että joku ryhmä kollegoita liittyy yhteen solidaarisuussyistä. Se  voi johtua siitä, että he ovat ystäviä kyseessä olevan kollegan kanssa, tai he ovat pahoillaan hänen puolestaan, tai he ovat peloissaan siitä, että he löytävät itsensä vastaavasta tilanteesta. Ja tämä solidaarisuus on jotakin, joka vain näyttää siltä, että sillä olisi jotain tekemistä oikeudenmukaisuuden kanssa. Sinä puhut pinteessä olevan kollegasi puolesta: hyvä ystävä, kiva ihminen, vaikka et ole koskaan nähnyt yhtäkään hänen oppituntiaan tai et ole yrittänyt järjestää hänelle koskaan apua, kun homma ei ole sujunut. Lyhyesti – ilman tervettä harkintaa sinä puhut henkilön puolesta siihen pisteeseen asti, missä kollegan pois potkimisen ehkäisemisestä on tullut tärkeämpää kuin oppilaiden ja opettajien hyvinvoinnista.

Toisaalta voi tapahtua juuri päinvastoin. Silloin näyttää siltä kuin kaikki se kritiikki, jonka yleensä pidät sisälläsi kollegoitasi kohtaan keskittyykin tähän yhteen kollegaan ja kaikki patoutunut energia vyöryy hänen yli kuin vuorovesi. Ja kun leirit on kerran valittu, niin on suuri mahdollisuus sille, että homma leviää ja kasvaa edelleen, päättyen valtavaan kriisiin, joka vie valtavasti energiaa. Vaiheet joita tällaisessa konfliktissa käydään läpi on kuvattu Friedrich Glasl'n kirjassa Conflict Management.



Välttyäkseen tämän kaltaisilta kiusallisilta tilanteilta jotkut koulut ovat alkaneet delegoida vaikeat ja herkät kysymykset koskien kollegoiden tulevaisuutta pienelle ryhmälle, joka nauttii kaikkien osapuolien luottamusta.  Yksityiskohdat eivät ole tässä niin tärkeitä. Mutta se, kuinka tehtävä hoidetaan on pääasia. Tarvitaan sosiaalista luovuutta ja tahdikkaita menettelytapoja. Erityisesti herkissä tapauksissa, joissa kollega mahdollisesti joutuu lähtemään on vieläkin tärkeämpää että ilmenee inhimillinen laatu luottamuksessa ja aidossa vastuun kantamisessa. Ja vielä lisäksi, asiaa hoitavat estävät koko yhteisöä joutumasta koko ryhmää koskevan konfliktin pyörteisiin.

Oletetaan, että opettaja X on valvonut kollegaansa Y:tä intensiivisesti vuoden ajan ja on tullut siihen tulokseen, että Y:ltä puuttuuopettajan perustaidot ja laatu – esimerkkinä; ei tarpeeksi itsetietoisuutta tai tietoisuutta oppilaista. Sitten hän yrittää saada Y:n ymmärtämään tämän. Parhaassa tapauksessa Y on samaa mieltä ja saavutetaan päätös, jossa Y lähtee koulusta hyvässä yhteisymmärryksessä.

Mutta tilanne voi helposti olla myös se, että Y ei ymmärrä, eikä hyväksy X:n tuomiota. Silloin tilanne muuttuu vaikeaksi X:lle. Mutta X:n ei pidä hälventää vastuutaan, eikä missään nimessä pelastautua yhteisöpäätöksen taakse, niin mukavaa kuin se olisikin. Kollektiivista omaatuntoa ei ole. Toisaalta X voi ottaa päätöksentekoprosessiin mukaan kaikki ne kollegat jotka haluavat tuoda siihen oman näkemyksensä, havaintonsa, mielipiteensä. Mutta itse päätös, niin vaikea kuin se onkin, sen pitää olla X:n tekemä. Ja hänen on näytettävä se luonteenlujuus, joka häneltä odotetaan.



Kommentti

Tämä oli tymäkkä luku... joka herätti monta käytännön kysymystä – jälleen. Mutta hyvä kun 'äänensävy' - siis se KUINKA asiat hoidetaan nostetaan esiin! Mutta jatketaan eteenpäin! Välihuomiona:
Googlasin Friedrich Glaslin, koska nimi tuntui jotenkin tutulta. Hauskaa oli että yksi 'osuma' vei Vantaan Steinerkoulun lehden Satakielen ammoiseen numeroon. (Laura Colliander, Kohtaamisen kiemurat yhteisön voimavaraksi s.6-11). Totta! Mehän kuulimme Steinerkasvatuksen liiton syyspäivillä vuonna 2011 Glasl'sta ja kriisin yhdeksästä vaiheesta! 
Nyt kuin luin tuota juttua - niin siinä on paljon sellaista mikä tulee tässä Wemberinkin kirjassa esiin. Mutta jotain on silti eri tavalla. Nyt näen että paukkuja pitää laittaa ihan valtavasti enemmän jo siihen, että pidetään yhteisö toimintakykyisenä.  
Niin usein on kysymys juuri siitä, että kuinka asiat esitetään. 

- Pia Pale

12. Kuninkaiden tasavalta


Selittävä huomautus:
Sanonta 'kuninkaiden tasavalta' syntyi ystäväni Kerim Doosryn ajatuksesta vuosia sitten, ja se yhdistää älykkäästi kaksi mahdollisen vastakkaista ajatusta. On kuitenkin hyvä tietää, että steinerkoululiikkeessä sanaa 'kuningas' käytetään usein kuvaamaan metaforisesti 'jokaisessa elävää ideaalista ihmistä' (Friedrich Schiller) ilman siihen usein liitettäviä negatiivisia ja sotaisia konnotaatioita historiasta.  'Kuninkaan' henkiset kyvyt kuvastuvat häntä ajatuksen selkeydessä, viisaudessa, hyvyydessä, rohkeudessa, harkintakyvyssä sekä tietenkin oikeudentajussa. Koulujen joulunäytelmissä tämä henkilö on esillä kolmessa kuninkaassa, jotka saapuvat Jeesuksen seimen luokse.
Eräs parhaista steinerkoulujen ideoista oli antaa hetken opettaneiden opettajien myös hallinoida koulua. Idea on hieno, sillä opettajat saavat näin mahdollisuuden myös oppia kouluhallinnosta opettajuuden tärkeänä osana. Painopiste on sanassa 'saada' osallistua, pakkoa ei ole. Tämä antaa mahdollisuuden, mutta myöskin taakan.

Mahdollisuus on pitää molemmat jalat maassa. Sillä jos selviät johtamisen perusasioista sinusta tulee Schillerin sanoin: "kokonaisvaltaisempi henkilö" Opettaja ei ainoastaan elä 'pää pilvissä' kultturin korkeuksissa luokkahuoneessaan, vaan pitää myös jalat maassa lakeihin, sekä talouteen liittyvien asioiden hoidossa koulua johtaessaan. Steiner piti tätä hyvin tärkeänä väittäen, että henkilö muuttui erilaiseksi myös oppilaiden edessä tälläisen kokemuksen kautta. Schiller muotoilee, että ilman tietynlaista paatosta, joka kuuluu koulunjohtamiseen, ei henkilö ole saavuttanut 'laajempaa kokonaisuutta' (Schiller: Kirjeitä esteettisestä kasvatuksesta).


Jokaisen tulisi siis saada tämä mahdollisuus. Kaikkien ei sitä tarvitse ottaa, mutta mahdollisuus tulisi kuitenkin siihen kaikilla olla (huomio 43a, kts. luvun lopussa.)

Lyhyesti siis ajatus siitä, että koulussa voisi olla useita rehtoreita antaa sille mahdollisuuden kehittyä. Kaikki saavat mahdollisuuden oppia johtajuudesta, ja jos mahdollisimman monella on johtamiskykyjä, on se parempi kuin jos sitä on vain yhdellä henkilöllä. Johtajuus merkitsee paljon enemmän kuin pelkkää 'tavoitteiden asettamista ja saavuttamista', esim. suunnittelua, järjestelemistä, motivointia sekä seuraamista.  'Johtajuus tarkoitaa toisten voimaannuttamista johtamaan' sanoo Marvin Bower, joka on johtamistaidon asiantuntija. Jos mennään vielä pidemmälle, voidaan todeta, että jokaisen johtajan ja managerin tärkein ominaisuus on tehdä itsestään tarpeeton (huomio 44). Tästä syystä vain yhden rehtorin käyttäminen steinerkouluissa ei ole ideaalinen tilanne. Ei myöskään pienen rehtoriryhmän pitäminen. Johtajuus tarkoittaa toisten mahdollistamista johtajuuteen, mitä useamman, sen parempi. Tätä Rudolf Steiner halusi ollessa ensimmäisen steinerkoulun rehtori. Jokaisen halukkaan opettajan tulisi saada auttaa koulun johtamisessa.

Sosiaalisella tasolla yhden johtajan pitäminen yhteisön huipulla on sama asia kuin kuningaskunta. Pienempi, eliittinen ryhmä johtajia on kuin aristokraatit tai harvainvalta. Nämä valtarakennelmat ovat menneisyyttä. Tulevaisuutta ovat henkilöt, jotka kehittävät ominaisuuksia jotka auttavat heitä ottamaan vastuun yhteisön johtamisesta. Kuningaskunta ei ole tavoite. Ei myöskään aristokratia. Tavoite on itsenäisten vaikuttajien tasavalta. Sitä tarkoittaa parhaimmillaan ' kuninkaiden tasavalta';
ihmisten, jotka ovat kehittäneet, sanan parhaassa tarkoituksessa, 'kuninkaallisia' kykyjä itsessään. (huomio 45)

Direktiivinen ja hierarkinen järjestelmä antaa selkeät vastuualueet. Yhteisjohtajuus johtaa vähenevään vastuunkantoon. Jos halutaan yhdistää yhteisöllinen johtaminen selkeään vastuuseen, täytyy vastuu asettaa mahdollisimman monen henkilön käsiin yhteisesti. Kuninkaiden tasavalta voi siis ratkaista vastakkain asettelun vastuullisuuden ja yhteisöllisyyden välillä.

Kuten olemme nähneet, jotkut kollegat jäävät hiljaisiksi kuuntelijoiksi sen sijaan että ottaisivat täyden vastuun yhteisöstä, esimerkiksi silloin kun puhutaan palkkausasioista. Silti olisi hienoa, jos tällainenkin opettaja voisi uransa lopuksi todeta:  "Kun aloitin opettajana, en mitenkään olisi voinut tehdä henkilöstöratkaisuja. Nyt olen kiitollinen, että koulu antoi minulle mahdollisuuden tehdä niitä. Viimeiset kaksi vuottani koulussa olin jopa töissä henkilöstöpuolella! Olen kiitollinen koululle sekä kollegoilleni että sain tilaisuuden tähän ja lisäksi se on parantanut kykyjäni opettajana".

Tämä opettaja on kehittänyt uuden taidon. Hän on päässyt pelostaan ottaa vastuuta henkilöstöasioissa ja se on paitsi tehnyt hänet ihmisenä vahvemmaksi on sillä myös ollut positiivinen merkitys hänen opetukseensa. (Tutkimuksissa on todettu, että aikuisen henkisellä itsenäisyydellä on suuri merkitys lapsen ja nuoren terveelle henkiselle kehitykselle).

Tämän hetkisessä tilanteessa opettajat saavat osallista koulun johtamiseen kokouksissa,  mutta koska nekin toimivat yhteispäätösten periaatteella he eivät opi ottamaan täyttä vastuuta koulusta kokonaisuutena. He eivät opi tulemaan kuninkaiksi!

Myönnettäköön, että kuninkaita on myös nykyisessä tilanteessa, mutta he ovat muka-kuninkaita ja apotteja jotka heittävät painonsa verran puhetta yhteispäätöksissä. Avoin kuninkuus on kuitenkin parempaa kuin piiloteltu kuninkuus ja 'parempi' tarkoittaa tässä 'veljellisempää'.

Voimme siis todeta että koulun johtaminen yhteisöllisesti 'kuninkaiden tasavallan' mukaisesti on mahdollista, mutta 'kuninkuudessa' on myös taakkansa.

Ensimmäiset opetusvuodet ovat opettajalle raskaita. Ulkopuolisella henkilöllä, joka ei koskaan ole ollut vastuussa luokallisesta lapsia, ei ole ymmärrystä siitä mitä se tarkoittaa. Ensiksikin, opettaja on vastuussa siitä mitä opettaa. Ennen tuntia hänen täytyy valmistautua ja järjestellä, jälkeenpäin korjata töitä ja arvioida. Rudolf Steiner oletti että luokanopettaja tarvitsi jopa 6 tuntia valmistautumista. "12 oppituntia viikossa on tarpeeksi luokanopettajalle. Se tarkoittaa 8 tunnin työpäivää valmisteluineen". (Op.kokous, 8.9.1919)

Kahdeksan tunnin päivä ei jätä aikaa tai voimia koulun johtamiselle. Vain kun opettaja tottuu tähän paineeseen ja ei tarvitse enää niin paljon aikaa valmisteluun on hänellä ylimääräistä energiaa. Jotkut saavuttavat tämän tilan nopeasti, toisilla se kestää kauemmin. Siksi olisi väärin pakottaa tai odottaa, että jokainen opettaja vuorollaan johtaisi koulua. Jokaisen henkilön tulisi saada itse päättää tilanteensa (huomio 47). Kasvaminen vastuuseen ottaa aikaa, joten kuulosta järkevältä istua kokouksissa vaikka itse ei olisikaan vielä valmis ottamaan vastuuta. Mutta jos annetaan näiden opettajien ottaa kantaa yhteisessä päätöstilanteessa, se itseasiassa jatkaa vastuun vähenemistä. Toisten kanssa keskusteleminen kuulostaa järkevältä, koska toisen henkilön mielipiteen ja ajatusten kuuleminen on tärkeää ja auttaa, vaikka tämä henkilö ei haluaisikaan olla vastuussa päätöksestä. Mutta itse päätöksen tekeminen muiden kanssa aiheuttaa vastareaktion, sillä se luo illuusion vastuun ottamisesta.



Kaikissa järjestelmissä on kaksi huonoa asiaa; vastuu ilman mahdollisuutta päättää ja päättäminen ilman vastuuta.

Antamalla kaikille mahdollisuus päättää kaikesta on veljeyden käsite vääristyneenä. Toisin kuin aidossa veljeydessä, tässä tilanteessa on tasa-arvoa siellä minne se ei kuulu. Se, joka kantaa vastuun ei ole sama kuin se, joka sitä ei kanna.

Jokaisessa päätöksessä mukana oleminen on nykyajan ilmiö. Olemme tottuneet muodostamaan mielipiteitä asioista nopeasti. Me tiedämme paljon ja lausumme arvioita asioista vieläkin enemmän. Kun sitten olemme muodostaneet mielipiteen meistä on ihanaa päästä vaikuttamaan päätökseen. Arvosteluun tarvitaan sekä tunnetta että älyä, vastuunotto on tahdon alueella. Halussa muodostaa arvostelu/arvio asiasta, koska meillä on siitä mielipide, on itseasiassa jollain tavalla jotain ylimielistä. Vain silloin kun tahdon ponnistus, joka taas pitää sisällään suunnitelmallisuutta ja halun asian hoitoon, lisätään päättelykykyyn ja tunteisiin, on henkilö kokonaisvaltaisesti osallisena päätöksen tekemisessä (huomio 48).


Huomiot:

(Huom. emme ole suomentaneet johdonmukaisesti kaikkia viitteitä näin erikseen, suurin osa on ujutettu tekstin sekaan. Mutta, nyt, tässä tällä tavalla:)

43a:
Tälle löytyy myös perustelu. Musiikinopettaja, joka antaa yksityisopetusta, on myös vastuussa lakiin sekä talouteen liittyvistä seikoista koskien opetustaan. Yksityisopettaja vastaa näistä asioista itse. Tilanne on sama mm. lääkäreillä yhteisvastaanotolla. Mutta kun tilanteessa on useita henkilöitä mukana, siitä tulee myös ongelmallisempaa. Silti se on pakollinen osa työskentelyä tällaisessa yhteisössä, ja siitä voi vapautua vain yhteisellä sopimuksella muiden kanssa. Koulun johtaminen ei
siis ole kunniatehtävä, vaan pakollinen
 työn osa- alue.

44:
Martin Bower, The Will to Lead. Myös suuret kulttuuriset perustajat, kuten Zarathustra, Buddha sekä Jeesus Kristus halusivat toimia näin.

45: 
Tämä eroaa demokratiasta sillä se toimii meso-tasolla (yritykset ja organisaatiot).
Lisäksi, jokainen jäsen tietää, kenellä on vastuu tehtävistä ja toisinpäin, ja luottamus koskee myös päätöksentekoa. Tässä järjestelmässä yksittäisen henkilön vastuualue on pieni, ja lisäksi päätöksentekoprosessiin kuuluu, että kaikilla on mahdollisuus tuoda mielipiteensä esille ja kommentoida. Demokratia ei toimi näiden periaatteiden mukaisesti, ainakaan käytännön tasolla.

47: 
Caroline von Heydebrandt oli yksi johtavista opettajista ensimmäisessä steinerkoulussa, ja hän tahallisesti jättäytyi koulun johtamisen ulkopuolelle keskittyen täysin opetukseensa.

48: 
Näitä ajatuksia ei saa siirtää politiikan tasolle, sillä siellä voi olla perusteltua, että kaikki päättävät tietystä asiasta, joka koskettaa jokaista henkilökohtaisesti.

maanantai 2. tammikuuta 2017

11. Läpinäkyvä ja läpinäkymätön valta

Opettajakunnan koulun johtamiseen antaman vastuun ja luottamuksen koetinkivenä on se porukka, jolla on koulussa täysi valta rekrytoida ja irtisanoa kollegoita. Vaatii hurjasti luottamusta panna pari ihmistä, jotka voivat olla jopa koulun vanhempia, vastuuseen opettajien palkkauksesta ja irtisanomisesta. Mutta kun tämän käytännön edut ja yhteispäättämisen heikkous ovat niin selvät, herää kysymys, että miksi koulut ovat olleet niin vastahakoisia antamaan vastuuta avainkysymyksissä muutamille ihan perustoimintaperiaatteenaan. Vain joskus kouluvuoden lopun kiireessä on poikkeuksellisesti valittu pieniä toimikuntia hoitamaan rekrytointia. Mutta koulujen tavalliseen toimintakulttuuriin ei ole avaintehtävien antaminen valituille henkilöille ei ole kuulunut. Se on ollut tähän asti tabu. Miksi?

Eikö joidenkin kollegoiden kykyyn toimia vastuullisesti yhteisön puolesta rekrytointiasiassa luoteta tarpeeksi? Onko luottamuspula se merkittävin asia? Tämä olisi sääli, monestakin syystä. Ensinnäkin kouluissa on töissä yhä enemmän ihmisiä, joilla on kykyjä hoitaa tämän kaltaisia asioita. Rekrytointi tulee hoidettua hienosti ja on kuin taivaan lahja koko yhteisölle. Toiseksi, on osa opettajan työtä luottaa oppilaaseen ja antaa heille haastavia tehtäviä. Eikö hänen siis pitäisi tehdä samoin kyvykkään kollegansa kanssa?
Vai meneekö tämä luottamuksen puute yhä pidemmälle ja pidemmälle, aina epäluottamukseen asti? Onko jopa kyse pelosta - siitä että menettää vaikutusmahdollisuutensa?

Nämä ovat kaikki kiusallisia kysymyksiä ja vaatii rohkeutta sekä itsekritiikkiä vasta niihin rehellisesti.
Yksi asia on kuitenkin varma. Jos kollegoiden 'palkkaus ja potkujen anto' annetaan tehtäväksi yhdelle ihmiselle, muuttuu minun roolini prosessissa. Tapa jolla havainnoin ja arvioin asiaa, mielipiteeni siitä, ajatukseni ja ideani siitä – kaikki tulevat kuulluksi, mutta se on myös kaikki mitä annan prosessiin. Tämän jälkeen minulla ei ole enää vaikutusta siihen. Minä en voi vaikuttaa päätökseen. (Tämä on aivan paikallaan, koska en vastaa seurauksista). Se joka päättää, on joku muu kuin minä, joku, jolla on minun luottamukseni.

Jos kuitenkin tunnen, että minun täytyy olla osallisena ja päättävässä roolissa kaikissa päätöksissä joita tehdään, on parempi olla valitsematta erillisiä valtuutettuja. Silloin kaikki mitä minä sanon otetaan huomioon hamaan loppuun asti, voin vaikuttaa keskustelun kulkuun siten kuin omatuntoni sanelee.
  • Päättäjien valtuuttaminen kulkee käsi kädessä oman vaikuttavuuden menettämisen kanssa.
  • Valtuuttaminen tarkoittaa aina että valitulle henkilölle annetaan tehtävään tarvittava valta, valta tehdä päätös.
  • Siksi valtuuttaminen tarkoittaa aina sitä, että muut luovuttavat vallan.
  • Valtuuttaminen tarkoittaa myös, että valta siirretään avoimesti ja läpinäkyvästi.
  • Jos valtuutusta ei tehdä - luodaan pohjaa epäselville ja läpinäkymättömille valtarakenteille.
  • Siinä ei välttämättä ole pahuus työssä. Läpinäkymättömät valtarakenteet syntyvät yksinkertaisesti silloin kun on ihmisiä, jotka – hyvästä syystä ja parhain aikein – haluavat ottaa osaa jokaiseen päätökseen. Heille on totista työtä istua yhteisöllisen päätöksenteon läpi ja sanoa sanottavansa jokaiseen asiaan. He tarkoittavat hyvää ja kestävät mieluummin pitkän ja monipolvisen prosessin, kuin että luopuisivat mahdollisuudestaan vaikuttaa ja luottaisivat toisiin jotta homma saataisiin tehdyksi.
Kuka tahansa, joka huomaa että hänen ei tulisi olla osallinen päätöksen teossa jos hän ei ole henkilökohtaisesti vastuussa suurimmista seuraamuksista, tulee olemaan onnellinen nähdessään, että joku toinen yhteisön jäsenistä ottaa vastuun ja sen myötä päätösvallan. Mutta se joka tätä ei huomaa tulee taistelemaan tätä periaatetta vastaan katkeraan loppuun asti.


Epäluottamus toisiin ja oman vaikutusmahdollisuuden säilyttäminen voivat hyvinkin olla osasyitä siihen, että henkilöstökysymyksiä ja muita avainasioita ei delegoida. Yleensä tämä on ihan tiedostamatonta. Mutta se ei muuta sitä tosiasiaa, että luottamuksen puute ja läpinäkymätön valta ovat yhteisölle myrkkyä. Voi kuulostaa veljelliseltä ja huolehtivaiselta kun sanotaan: "Me pyrimme yhteisölliseen päätökseen kun käsittelemme työhakemuksia, ja tämä voi sisältää pitkiä ja tiukkoja keskusteluja" – mutta pinnan alla luottamuksen puute ja (hyvää tarkoittava) tarve säilyttää vaikutusmahdollisuus levittyvät myrkyllisesti. Tämä tapahtuu tiedostamattomasti siihen asti kunnes jonkinlainen sokea piste on luotu. Ja kun sokea piste on olemassa, on todella vaikea nähdä ja myöntää kuinka paljon epäluottamus ja vallan tarve vaikuttavat. (Katso note luvun 10 lopusta)

Epäluottamuksen ja vaikutusmahdollisuuden säilyttämisen tarpeen lisäksi on myös kolmas osatekijä, jolla on iso rooli tässä asiassa: itseluottamuksen puute.

Monet opettajat eivät eivät luota itseensä ottaakseen vastuun henkilöstöasioista. Mutta asian ei tarvitsisi olla näin.


Kuvittele, että vuodesta 1925 lähtien on ollut yhteisössä traditiona asettaa kaikki tärkeät päätökset yksilöiden käsiin, edellä mainituista syistä (niin paljon vastuuta ja luottamusta kuin mahdollista). Kuvittele että steinerkouluissa on vuodesta 1925 saakka ollut yhteisön valitsema "henkilöstöpäällikkö". Ehkäpä se toimi näin: joka toinen vuosi valittiin ryhmä (ehkä neljä, ehkä seitsemän) henkilöstöpäälliköksi vastaamaan uusien opettajien rekrytoinnista. Ihmiset tässä ryhmässä jakoivat tehtäviä, niin ettei kukaan ollut koskaan yksin vastuussa kaikesta, vaan aina muut olivat osallisena eri osa-alueilla. He harkitsivat ennen päätöksen tekemistä huolellisesti kollegoidensa eri näkökulmat ja mielipiteet. He itsetutkiskelivat omia vaikuttimiaan. Lisäksi he olivat vastuussa, että uusi kollega sai hyvä alun työssään, sitten he päättivät pysyvästä työsuhteesta. Ja ennen kun jälkimmäinen tuli ajankohtaiseksi, he kokosivat niin paljon faktoja kuin mahdollista niiden opettajien avustuksella jotka halusivat osallistua. Kahden vuoden kuluttua heidän mandaattinsa henkilöstöpäällikkönä oli ohitse. He tekivät 'tilinpäätösraportin', jossa oli myös ehdotuksia heidän seuraajiensa avuksi. (Osa seuraajista oli ollut mukana ryhmän toiminnassa jo vuoden, joten tietty jatkuvuus oli taattu). Mutta kun heidän aikansa oli ohi, valittiin uusi henkilöstöpäällikkö -ryhmä seuraavaksi kahdeksi vuodeksi. Kuvittele, että oli kouluja, joissa mandaatti kesti seitsemän vuotta ja toisia kouluja, joissa se kesti vain vuoden. Kuvittele, että oli kouluja, joissa kaikki, opettajat ja vanhemmat yhdessä olivat onnellisia ja kiitollisia kun yksi ja sama henkilö oli hoitanut rekrytointiasiat 30 vuotta. Kuvittele toisia kouluja, joissa vanhemmat vuosittaisessa kokouksessa valitsivat toisia vanhempia hoitamaan tätä tehtävää. Kuvittele että että lähes vuosisadan aikana olisi steinerkouluissa luotu monia erilaisia tapoja delegoida vastuuta. Kuvittele, että aloittaessasi työuraasi, joku kertoisi sinulle että "Meidän koulussamme jokainen päätös on delegoitu yhdelle vastuulliselle henkilölle. Se tulee olemaan myös osa sinun työtäsi jonkin ajan kuluttua – vastuun ottaminen koulun pyörittämisestä". Kuvittele miten heti alusta lähtien olisit kokenut kuinka kollegasi jakavat vastuun ja selviävät siitä. Kuvittele sitä lukemattomien vuosien kokemuksen myötä syntynyttä aarreaittaa tällä alalla, josta voit hyötyä. Ja kaiken tämän kuvittelemisen jälkeen, etkö olekin paljon vähemmän vastahakoinen sanomaan kyllä, jos sinulta kysytään että otatko vastuun kollegoidesi rekrytoinnista – ehkä jonkin koulutuksen jälkeen?


Mutta asiat eivät ole näin, vuosikymmenien ajan koulut ovat kasvattaneet tottumustaan yhteisölliseen päätöksentekoon.

Nyt, asiasyhteydesta irroitettuna, Rudolf Steiner nosti kerran esiin tällaisen faktan: Tuhansia vuosia sitten, eräät kalat asettuivat Kentuckyn mammuttiluoliin. Joidenkin sukupolvien niiden silmät alkoivat surkastua. Luolastojen pimeydessä silmät eivät olleet enää tarpeen. Ja niinkuin lihakset, myös silmät surkastuvat, jos niitä ei käytetä. Monien sukupolvien päästä näillä eläimillä ei ollut enää silmiä, ja sen seurauksena se ovat sidottuja luoliin. Ne tuskin pystyisivät selviytymään missään muualla.

Steinerkoulut ovat samanlaisessa tilanteessa suhteessa elämään jossa valtuutetut päättäjät hoitavat oleelliset asiat ja pyörittävät koulun toimintaa. Aikoja sitten koulut päättivät kuitenkin pysyä yhteisöllisen päätöksenteon luolassa. Tämän tuloksena ne "lihakset", joita tarvitaan kun astetetaan vastuu jollekin yhdelle ihmiselle, ovat surkastuneet. Eivät ne kokonaan ole kadonneet, mutta luottamuksen ja vastuun lihakset ovat hyvin heikot ja kehittymättömät.

Joten ei pidä olla mitään harhakuvitelmia siitä, että muutos nykytilasta tapahtuisi nopeasti. vaikka luottamus ja itseluottamus ovat henkisiä lihaksia, eivät fyysisiä, jotka kehittyvät hitaammin kuin rappeutuvat, kestää silti kauan ennen kuin surkastuneet lihakset saavuttavat täyden voimansa. Mutta en näe syytä miksi se ei onnistuisi.

sunnuntai 1. tammikuuta 2017

10. Vallankumous. Kirjaimellisesti.

Tässä ei ole mitään uutta, sanovat useat opettajat tähän. Mehän jaamme töitä koko ajan. Vaikka tämä vastalause on ymmärrettävä, se osoittaa myös kuinka helposti ajatukseni väärinymmärretään. On totta, että useat tehtävät jaetaan steinerkouluissa (kuten uusien oppilaiden otto kouluun, tai jopa palkkaus- ja erottamisasiat), mutta todellisesti töiden jakaminen on ollut poikkeus, vaikka sitä tapahtuukin paljon. Tässä uudessa ajatuskuviossa se onkin koulun pitämisen pääasia. Tämä on käänteentekevää, eli jakaminen on kaiken toiminnan sydän! 


Tähän saakka yhteisten päätösten tekeminen mahdollisimman yksimielisesti on ollut pääasia. Tehtävien jakaminen aloitettiin yksinkertaisesti käytännön syistä (esim. oppilaiden ottaminen kouluun veisi järjettömästi kaikkien yhteistä aikaa, jos se tehtäisi täydellisesti yhteistyössä). Uusi näkemys muuttaa tämän, sillä sen ydintä onkin päätös, jonka takana jokaikinen voi seistä. On väärin sanoa, ’me tiedämme jo tämän eikä tämä ole uutta’, sillä päinvastoin: me emme todellakaan tiedä tätä.

Tähänastinen toiminta johon sisältyy tehtävien jakaminen, on itseasiassa ollut täysin vastakkainen suhteessa uuteen ideaan. On toki ollut kouluja, joissa jaetaan enemmän kuin toisaalla (ja tästä eteenpäin jakaminen tarkoittaa myös päätöksenteko-oikeutta, ei pelkkää ehdotusta, jonka kokous sitten mahdollisesti hyväksyy).

Toiset koulut luopuvat tästä käytännöstä, eikä se ole ihme, sillä pääperiaate ei ole muuttunut: päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja niin kauan kun näin on, jakaminen on tyhjää sanahelinää. Se ei luo lisää vastuuta, vaan lähinnä käytännöllisyyttä. Tärkeät päätökset tehdään edelleen yhdessä, ja tästä syystä jakaminen ja siihen tarvittavat ominaisuudet eivät saa kunnollisia mahdollisuuksia kehittyä ja onnistua, sillä  tilanne on jo alunpitäen vääristynyt.

Vastuun ja  luottamuksen idea voidaan laittaa käytäntöön vain jos niin tehdään johdonmukaisesti, jolloin myös myös tärkeät päätökset annettaan tehtäväksi sille ryhmälle, joka asiaa hoitaa. Tällaisia asioita ovat mm. henkilöiden palkkaus, koulun rakennemuutokset ja rakennusprojektit. Lyhyesti: Yhtäkään sellaista päätöstä ei tehdä, mikä ei olisi yhden yhteisön vastuullisen jäsenen harteilla! Tällaisen jakamisen idean ymmärtää vasta kun hyväksyy, että jakaminen ei koske vain käytännöllisiä järjestelyjä, vaan kaikkea, jolloin se oikeasti motivoi ihmisiä työskentelemään parhaan mahdollisen kykynsä mukaan jonkin asian puolesta. Tällä on merkitystä, ja tällä tavalla sekä henkinen että yhteisöllinen vallankumous - kirjaimellisesti - alkaa. Voit verrata tätä ajatusta siihen tieteelliseen vallankumoukseen mikä tapahtui kun Kopernikus esitti teoriansa, jossa maa ei ollutkaan maailmankaikkeuden keskus. Samalla tavalla, tässä uudessa, kaikkia asioita koskevassa päätöksentekotavassa pysyy vastuu selkeästi yksilön käsissä eikä laimeneva vastuu hämärry yhteispäätöksessä. Tämä konsepti kasvattaa yhteisössä yhteistyön tasoa korkeammalle, sillä se vastuuttaa yksilön myös päätösten tasolla.



Tarkastellaanpa erästä avainasiaa eli kuinka uusia kollegoja otetaan tai päätetään jättää ottamatta yhteisöön. Vanhastaan on ollut selvää, että tällaiset päätökset tehdään yhdessä ja yksimielisesti ja on puhuttu kohtalon kysymyksistä. Koko yhteisön pitäisi hyväksyä uusi kollega, ja siksi hakuvaiheessa tämä henkilö esittäytyy koko opettajakunnalle jotka sitten keskustelevat yhdessä ja lopuksi tekevät yksimielisen päätöksen (samalla tavalla kun jos he päättävät hylätä hakijan tai poistaa kollegan yhteisöstä, sillä samalla tavallahan olimme yhdessä päättäneet hänet ottaa yhteisöömme ja nyt yhdessä päätämme mitä teemme hänen suhteensa.) 

Vaikka onkin selvää, että koko yhteisön tulisi hyväksyä uusi työntekijä yhteisöön, on väärin ajatella, että hänen tulisi esitellä itsensä kaikille jonka jälkeen he yhdessä päättävät hänen kohtalonsa. Itse asiassa tällainen yhteispäätös (koski se sitten työsuhteen aloittamista tai purkamista) vähentää jälleen yksilön vastuuta. Kuka itse asiassa on vastuussa työntekijänä palkkauksesta? Kun henkilö on selkeästi sopiva työhön, on tehtävä helppo, mutta jos asiasta joudutaan käymään väittelyä ja pitkiä keskusteluja, kuka silloin loppujen lopuksi kantaa vastuun? Vastuullisuuteen kuuluu myös seurausten kantaminen. Mutta kantaako muka koko opettajakunta tämän vastuun, jos jonkin ajan kuluttua, toisen opettajan ohjauksesta huolimatta, uusi kollega joutuu ongelmiin? Näin ei varmasti tapahdu, ja koska kenenkään ei tarvitse kantaa vastuuta, kukaan ei ole vastuussa. Tämän takia yhteisesti tehdyt päätökset vähentävät vastuuta. 

Voimme myös tarkastella tilannetta uudella tavalla. Annetaankin yhdelle henkilölle (tosin myöhemmin esitän, että kaksi henkilöä on parempi lukumäärä) vastuu palkkaamisesta ja erottamisesta? Ensinnäkin, hän yksin kantaa vastuun myös seuraamuksista ja kaikesta perehdyttämiseen liittyvästä, varsinkin kun ongelmia tulee esille. Lisäksi hän päättää, ja hoitaa, erottamiseen liittyvät seikat, jos tilanne menee siihen. Jos nimittäin ei ole ketään kantamaan seurauksia, on vastuullisuus päätöksenteossa pelkkää kuumaa ilmaa.

Mutta miten tämä sitten toimii käytännössä, uuden kollegan palkkaaminen yhden henkilön vastuulla? Ensinnäkin, yhteisön jäsenet luottavat siihen, että valittu yhteisön jäsen  tekee parhaan mahdollisen päätöksen yhteisölle. Toiseksi, hakemusten käsittely voi pysyä samanlaisena kuin ennenkin, mutta eräs muutos astuu voimaan. Vaikka hakija esittäytyisikin koko opettajakunnalle, ja he saavat sitten tilaisuuden esittää mielipiteensä ja näkemyksensä kollegiossa uuden henkilön sopivuudesta, niin vain yksi opettaja tekee lopullisen toimenpidepäätöksen kuultuaan kaikkien kannan asiaan liittyen. Hän kuuntelee mielellään kaikkien ajatukset ja ottaa erityisesti huomioon omasta kannastaan eriävät mielipiteet. Hän ottaa jokaisen esitetyn ajatuksen todellisena ja mietiskelee niitä sydämessään, jolloin koko yhteisön ääni elää tässä henkilössä. Tällä tavalla koko yhteisö siis on päättämässä uuden kollegan palkkaamisesta kouluun. Tärkeä ero aiempiin käytäntöihin on , että lopulta tämä yksi kollega tekee päätöksen ja ottaa vastuun myös seurauksista. Voi olla, että hän sanoo itselleen; ’Aion antaa tälle hakijalle tämän työpaikan vaikkakin monet työtoverini ovat epäilleet hänen kykyjään, ja ymmärrän heitä. Mutta, mielestäni tällä uudella kollegalla on tarpeeksi hyviä piirteitä joten haluan antaa hänelle mahdollisuuden. Varmistan että hän saa apua ja neuvoja aluksi ja mielessäni on pari kollegaa jotka voivat tukea häntä. Ja jos asiat eivät onnistu, kollegat sekä minä itse voimme ottaa hänen tuntinsa tarvittaessa.’

Henkilö, joka ajattelee tällä tavalla on vastuullinen toimija kaikkien osalta ja hän on oikeasti vastuussa. Siksi hänen pitäisi saada päättää itsenäisesti, vaikka koko yhteisö on hänen päätöksessään mukana. Lisäksi hänen osallistumisensa on itseasiassa vahvempaa, sillä läsnä ei ole puolittaista vastuuta, jota on kun teemme yhteispäätöksiä. Uusi opettaja otetaan yhteisön jäseneksi, jossa luottamus ja selkeä vastuu on voimissaan. Tilanne on siis paljon parempi kuin vähenevän vastuun yhteisössä.

Selkeytän nyt sanomaani. Tämä kappale ei kerro kuinka steinerkouluihin pitäisi palkata tai erottaa työntekijöitä. Vain aihe sinällään on tärkeä. Jos yhteisöön ollaan palkkaamassa uutta jäsentä, täytyy vanha tapa yhteispäättämisestä vaihtaa prosessiin, jossa toteutuu henkilökohtainen vastuunotto, eli yhden henkilön päätös, mikä kuvastaa koko yhteisöä.




Note: 

Minua on kritisoitu ’valta’ sanan käytöstä vastuukysymyksistä puhuttaessa, ja on totta, että kun yhteisö antaa yhdelle jäsenelleen päätösvallan ja -vastuun, tällä henkilöllä on silloin valta päättää ja ottaa vastuuta. Tämän sanan kiertäminen on tekopyhää. Voisi tietysti käyttää jotain muuta termiä kuten ’auktoriteetti päätöksentekoon’, mutta ei se lopputulosta muuta, aivan samalla tavalla auktoriteettiakin voisi väärinkäyttää ja yliarvioida omat resurssinsa. Mutta edes se ei ole niin vakavaa kuin havaitsematon vallankäyttö läpinäkymättömässä järjestelmässä. Nyt se nimittäin tulee esille paremmin, ja sitä vastaan on myös helpompi taistella. Joten on tärkeä huomata että valta on tärkeässä asemassa tässä, ja kokemukseni on, että olisi vaarallista väittää muuta. Tästä syystä en halua poistaa voimmakkaampaa sanaa listalta. Monet sanovat tähän ’me emme oikeastaan käytä valtaa täällä’ tai ’vallan ei pitäisi olla meillä ongelma’ ja päästävät näillä sanoilla huomaamattaan ilmoille kaikki pahat henget, jotka haluavat käyttää valtaa. Kun joku sanoo;’Minä en käytä valtaa’, kuvastaa se usein henkilön omaa kuvaa itsestään, useimmiten vääristyneenä tai sokeana pisteenä hänen itsetunnossaan.


_____

Kommentti

Vaikka tässä luvussa käytettiin henkilöstön palkkausta vain esimerkkinä koko päätöksentekoprosessin muuttamiselle, laitan tähän pari sanaa Suomen steinerkouluista. Steinerkoulut ovat yksityisen opetuksenjärjestäjän kouluja, jolloin ne voivat johtosäännöissään määritellä tarkemmin omat prosessinsa henkilökunnan palkkaukseen. Tämä ei poista kuitenkaan sitä, mitä on laeissa ja asetuksissa määrätty. Suomen steinerkouluissa viimeinen vastuu kaikissa henkilöstöasioissa on kouluyhdistyksen hallituksella ja siellä hallituksen puheenjohtajalla. Viitaten tähän kappaleeseen, voisi todeta, että jos vastuuta ei ole selkeästi määritelty kenellekään - ja tapahtuu virhe palkkauksessa tai erottamisessa, yhdistyksen hallintotapa on huono. Opettajakunta ei ole Suomen lainsäädännössä oikeustoimikelpoinen yhteisö - mutta kouluyhdistys on. Tämä seikka tekee myös hiukan problemaattiseksi opettajakunnan päätökset tietyissä asioissa - etenkin jos yhteisessä päätöksenteossa vastuu on liudentunut ja jos tehdään huonoja seurauksia tuovia päätöksiä.  
Siksi toivoisin, että tämä kappale herättää ajattelemaan päätösprosessien selkeyttä ja kirkkautta omassa yhteisössä. Mutta idealistisilta kuulostavat Valentinin tulisydämiset ajatukset... Mitenkähän tämä tästä kehittyy?  Seuraavaa lukua kohti!

- Pia Pale 
 

maanantai 19. joulukuuta 2016

Väliaikatietoja

Syksy on kulut hurjaa vauhtia ja me blogin pitäjät emme todellakaan ole siinä aikataulussa kuin kuvittelimme. Arjen vastuut ja itsensä johtamisen vaikeus ovat yllättäneet meidät... vaikka, jos olisi alkusyksystä kalenteria katsonut, niin nyt ei tarvitsisi ihmetellä.

Blogi on kuitenkin alkanut herättää kiinnostusta. Olemme saaneet lukijoilta viestejä... että olkaa nopeampia! Joo, hitaasti kiiruhtaen... yritämme parhaamme! On kuulunut myös huhuja, että jotkut steinerkoulut aikovat ottaa nämä sisällöt yhteisen tarkastelun ja keskustelun aiheeksi opettajakunnan kokouksissa. Aivan mahtavaa!

Lisää käännöstä tulee varmaankin tuossa joululoman siinä vaiheessa, kun pahin ähky on ohi ja aivot tarvitsevat lisää työtä. Sitä ennen voitte lukea Steinerkasvatus-Takojan teemalehdessä ilmestyneen Satu Soutolahden artikkelin (alla) - ja Outi Rousun meistä tekemän pienen haastattelun.

Tai aloita lukemaan alusta kronologisessa järjestyksessä blogia läpi!

PS. Me vedämme yhdessä myös taideryhmää Kasvatuksen henkinen ulottuvuus -Talviseminaarissa 4.–5.2.2017. Taideryhmän teemana on kohtaaminen! Tervetuloa harjoittelemaan kohtaamisen taidetta kanssamme!

Artikkeli on tässä:


Kuka vastaa steinerkoulussa?

Steinerkoulujen hallinto on ideaalisuuden läpäisemä ja käytännön sanelema. Kun Rudolf Steinerin kolmijäsenteisen yhteiskunnan mallia yritetään toteuttaa steinerpedagogisissa yhteisöissä, on se harjoituksen tie kaikille vastuullisille. Valentin Wemberin kirja vastuusta ja johtamisesta steinerkoulussa nostaa yhteisöllisen johtamisen haasteet tuoreesti esille, pölyttää steinerkoulujen käytänteitä ja herättää lukijan pohtimaan oman yhteisönsä tapaa tehdä ratkaisuja. Nyt se on luettavissa suomeksi omassa blogissaan. Luku luvulta.


Teksti: Satu Soutolahti


Pia Palen ja Pia de Leeuw van Weenenin uusi steinerkasvatusaiheinen blogi tarttuu ajankohtaiseen ja tärkeään aiheeseen – steinerkoulujen hallintoon. Blogi on oikeastaan käännös Valentin Wemberin kirjasta Sole Responsibility – How Teachers, Parents and Pupils Might Run a Waldorf School: A New Approach. Kuten kirjan otsikko lupaa, se tarjoaa uudenlaisen ja rohkean näkökulman kollegiaaliseen hallintotapaan. Kirja nostaa uuteen valoon useita steinerkoulun hallinnon käytäntöjä, jotka ovat vuosikymmenten aikana muodostuneet itsestäänselvyyksiksi.
Steinerpedagogiseen perinteeseen pohjaavan kollegiaalisen hallinnon vaikeimmat kysymykset lienevät vastuun jakaminen, vastuun kantaminen, päätöksenteko ja johtaminen. Wemberin kirjan sanoma rakentuu myös näiden aiheiden ympärille, ja hän haastaa pohtimaan niiden merkitystä steinerkoululiikkeen parissa sen oman edun nimissä. Vaikka Pia Pale kuvaa hänen otettaan asioihin rohkeana tuuletteluna, hän tunnistaa Wemberin sanoissa silti rakkauden aiheeseen. Palen mukaan Wember tarttuu koululiikkeemme haavoittuviin kohtiin vahvalla asiantuntemuksella.
Steinerpedagogina olen kokenut usein, että opettaja saa steinerpedagogisesta ihmis- ja oppimiskäsityksestä vankan pohjan, jonka varaan oma opetus on mahdollista rakentaa. Haasteiden edessä steinerpedagoginen käsitys toimii todellisena voiman ja viisauden lähteenä, jota vasten omaa toimintaa voi peilata. Perustelut, jotka siitä lähteestä ammennetaan, ovat kokemukseni mukaan olleet vahvoja ja kestäneet myös ulkopuolisen tarkastelun. Tällä hetkellä steinerkoulun hallinnon kanssa asia ei ole näin.
Wemberin kirja on osoitus ilmiöstä, joka on tunnistettu steinerkouluissa tehdyissä tutkimuksissa. Fabio Bento on tutkinut päätöksentekoa norjalaisessa steinerkoulussa, ja hänen mukaansa tänä päivänä steinerkoulut eri puolilla maailmaa kohtaavat sekä yhä monimutkaistuvia ulkopuolelta kouluun suuntautuvia vaatimuksia että sisäisiä havaintoja hallintomallin rajallisuudesta. Myös muut tutkimukset tunnistavat asetelman, jonka Eriksen esittelee otsikossa: ”Mellom ideal og virkelighet …”. Steinerkoulujen hallinnon järjestäminen koetaan selviytymistaisteluna ideologian ja toimintaympäristön ristipaineissa sen sijaan, että steinerpedagoginen filosofia voisi olla kantava voima ja perusta koulun hallinnolle.
Tutkimusta ja keskustelua aiheesta tarvitaan. Organisaatiot, hallinto ja johtaminen ovat maailman tutkituimpien teemojen joukossa. Vaikka liikkeen omaa filosofiaa ei suoranaisesti voi syventää ei-antroposofisista lähteistä, se mitä nämä ulkopuoliset tutkimukset voivat tarjota, on käsitteitä, joiden avulla keskustelu voidaan avata myös steinerkoulukontekstissa.
Esimerkkinä tästä; Jyväskylän yliopiston professori Aini-Kristiina Jäppinen on tutkinut yli kymmenen vuoden ajan yhteisöllisyyttä. Hänen yhteisöllisen johtamisen mallissaan johtajuus aukeaa yhteisön ominaisuuksina ja sisäisenä tilana, yhteisöllisyyden ytimenä, joka on ihmisten välisen vuorovaikutuksen muodostama monitasoinen ja kompleksinen systeemi. Jäppinen kirjoittaa elävästä ja todellisesta yhteisöllisyydestä. Hän asettaa yhteisöllisyyden käsitteen mahdollisuuksille selkeän suunnan, yhteisöllisyyden tarkoituksellisen kehittämisen. Hänen mukaansa yhteisön on mahdollista esimerkiksi ulkopuolisten mallien avulla ennakoida, ymmärtää ja tarkastella oman systeemin kehitystä ja yhteisöllisyyden tilaa – silti ilman, että johtajuutta pitäisi ymmärtää perinteisenä mallina, jossa yksi ihminen seisoo toisten edessä. Wember kuvaa kirjassaan hienosti oivaltaen tilanteita, jolloin yhteisön sisällä vaikuttavat asiat eivät ole tiedostettuja. Tähän asti blogissa on käsitelty lähinnä vastuuseen ja johtamiseen liittyviä kysymyksiä. Jään kiinnostuneena odottamaan, mitä vastauksia kirja kenties tarjoaa.
Teen itse tutkimusta Oslon steinerpedagogiseen yliopistoon steinerkoulujen hallinnosta ja opettajakunnan työskentelystä. Wemberin kirja vaikuttaa myös tutkijan silmissä oivalliselta peililtä, joka heijastaa steinerkoulujen todellisuutta ja arkea monesta kulmasta. Kaikki me tiedämme, että ainakin silloin tällöin peiliin katsominen kannattaa. Jos olo on vähän raihnainen, se todennäköisesti näkyy myös peilistä. Heijastuksen kautta voi saada vahvistuksen sille, että asialle kannattaisi ehkä tehdä jotain. Suosittelen lämpimästi sekä blogia että peiliin katsomista kaikille steinerpedagogiikan parissa toimiville!
Teksti: Satu Soutolahti
MUUT LÄHTEET
Bento, F. (2015). Complexity and change in Waldorf schools: a narrative study into perceptions of decision-making processes. Research on Steiner Education, 6(2), 78-94.
Eriksen, G. (2008). Mellom ideal og virkelighet: sosiale konflikter ved Steinerskolen. [Between ideal and reality: social conflicts in the Waldorf school] (Pro gradu –tutkielma). Julkaisija DUO, University of Oslo. Haettu osoitteesta:  https://www.duo.uio.no/handle/10852/15710

Jäppinen, A.-K. (2012). Onnistu yhdessä! Työyhteisön kehittämisen 10 avainta. Juva: Bookwell Oy


Linkki haastatteluun on tässä: Vastuu ja johtaminen steinerkoulussa - bloggaajat haastattelussa


perjantai 9. joulukuuta 2016

9. Kaikki osallistuvat - mutta kuinka?

Monet ihmiset ovat huolissaan siitä kuinka he voivat olla tyytyväisiä päätökseen, jos yksi ihminen tekee sen heidän puolestaan. Tämä on väärä tapa ajatella. Esimerkki uuden palkkasysteemin luomisesta on hyvä esimerkki (kts. luku 7).


Koska päätöksestä vastuussa olevat kaksi ihmistä harkitsivat ja käsittelivät jokaisen näkökulman, he olivat tietoisia jokaikisestä yhteisön jäsenestä. Tämä tarkoitti myös niitä jäseniä, jotka olivat täysin vastakkaista mieltä kyseessä olevasta asiasta. Ainakin he tiesivät, että delegaatit olivat tietoisia heidän argumenteistaan. Juuri tässä on ero äänestämiseen. Voin tuntea, että ajatukseni ja näkökulmani otetaan huomioon ja punnitaan, eikä minua missään vaiheessa kutisteta pelkäksi numeroksi. Ehkäpä asiaa päättämään valitut henkilöt löytävät parempia argumentteja kuin omani. Mutta siltikään he eivät laske minua vain yhdeksi ääneksi. Päinvastoin, juuri kuten Schiller toivoi, he nimenomaan punnitsevat eri näkökantoja kuin laskevat ääniä. He kantavat ajatuksissaan koko yhteisöä ja näin se voima ja vastuu, jonka he tuovat tehtäväänsä elää koko yhteisössä. Niinpä jokainen yhteisön jäsen osallistuu paljon enemmän päätöksen tekoon, kuin ikinä olisi edes mahdollista äänestysmenettelyssä.


Yhä keskustellaan asioista ja kootaan erilaisia näkökulmia niihin. Vain äänestämistä ei ole. Tilalle tulee kolmiosainen epäitsekkyyden prosessi.

Ensin: Jokainen henkilö antaa kaiken luottamuksensa valittujen delegaattien käsiin.
Toiseksi: Jokainen henkilö luopuu omasta edustaan
Kolmanneksi: Vastuullinen päätöksentekoprosessi tulee osaksi delegaattien sielua ja henkeä - 'ei itselle vaan yhteisölle'.

Joten, milloin minä, yksittäisenä yhteisön jäsenenä, tunnen olevani osallistunut tiiviisti päätöksentekoon?
  • Tunnenko olevani osallistunut kun voin esittää kaikki näkökantani asiasta ja ottaa sen jälkeen osaa äänestykseen, vai
  • onko se silloin kun esitän näkökantani ja asetan luottamukseni päättämään asetettujen henkilöiden käsiin, tietäen, että minun  näkökulmani elää heidän tietoisuudessaan?
Jos onnistut kokemaan jälkimmäisen, silloin tunnet yhteisön hengen paljon vahvemmin.

______



maanantai 24. lokakuuta 2016

8. Luottamuskysymys

Jos ollaan todella yksimielisen päätöksenteon kannalla, se tarkoittaa samalla, että jokaisella on yhtäläinen veto-oikeus. Tarvitaan siis vain yksi henkilö yhteisössä, joka vastustaa päätöstä, jolloin sitä ei siis voida tehdä. Tällä tavalla yksilöllä on paljon valtaa. Hän voi pysäyttää keskustelun ja päätöksenteon kokonaan. Voidaankin väittää, että tässä myös nähdään yksilölle annetun luottamuksen määrän. Jokaisen henkilön harkintakykyyn luotetaan niin, että hän ei käytä veto-oikeuttaan omaksi edukseen, vaan koko yhteisön hyväksi. Jotkut menevät vielä pidemmälle ja sanovat: jos joku kokee henkilökohtaista vääryyttä tehtävän päätöksen vuoksi, ja siksi haluaa vastustaa päätöstä, me otamme asian vakavasti emmekä tee tälläista päätöstä. Sillä jos päätös ei voi olla sinun, se ei voi myöskään olla meidän päätöksemme.

Syy siihen, miksi tällainen näkökanta on mielenkiintoinen, on että se perustuu luottamukseen. Itseasiassa se perustuu niin suureen luottamukseen, että henkilölle annetaan mahdollisuus vastustaa ja pysäyttää ehdotuksia, jotka vaikuttavat koko yhteisöön.

Yleensä veto-oikeus nähdään eri valossa. Puhutaan jokaisen mahdollisuudesta puolustaa omia lähtökohtiaan ja pyrkimyksiään. Esimerkiksi YK:n turvallisuusneuvoston päätöksenteko on hyvä esimerkki; yksi henkilö voi pysäyttää vastustamalla kaikkien muiden etenemisen asian suhteen. Meillä asiat ovat kuitenkin toisin. Kaikille henkilöille on annettu mahdollisimman paljon vastuuta ja luotamme siihen, että jokainen yksilö tekee parhaansa yhteisön eteen. Tästä syystä jokaisella on myös vastustusoikeus, joka on vallan väline. Jokaisella yhteisön jäsenellä on tämä oikeus. Mikä valtava määrä luottamusta!

Vaikka tämä onkin mielenkiintoista, kannattaa asiaa miettiä vastuullisuuden kannalta pidemmälle. Sen sijaan että yksilölle annettaisiin luottamus löytää yhteisölle paras mahdollinen ratkaisu, häneen luotetaan vain tarpeeksi sanomaan ’ei’. Päätöksen vastustaminen ei johda positiiviseen lopputulokseen vaan estää sen. Vastustavan mielipiteen jälkeen ei ole ratkaisua. Positiivinen tulos syntyy vain, jos uusi ratkaisu ongelmaan voidaan keksiä ja päättää yksimielisesti.

Tästä käy selväksi, kuinka yksimielisyydestä vastustusoikeuden (veto-oikeuden) kanssa ei voida puhua luottamuksen osoittamisena yksilöä kohtaan. Päinvastoin se osoittaa inhimillisen kekseliäisyyden aliarvioimista. Yksimielisyys millä hinnalla hyvänsä on hienolta kuulostavasta sanasta huolimatta itseasiassa epäluottamuksen osoitus, vaikka sitä ei kukaan sanoisikaan ääneen. Tämä on noloa, sillä puhumme mielellämme luottamuksesta mutta kun sitä todella tarvitaan, sitä ei itseasiassa ole lainkaan.

Tämä on noloa myös opetuksessa. Nimittäin kuinka paljon puhummekaan steinerkouluissa kasvattavamme tuotteliaita ja luovia kykyjä oppilaissamme vaikka samalla koulunjohtamisessa opettajat eivät, muutamia poikkeuksia lukuunottamatta, luota muiden luovuuteen. 


Täytyy ymmärtää selkeästi mitä tämä tarkoittaa. Ne henkilöt, jotka seisovat luokkahuoneissa joka päivä ovat siis enemmän tai vähemmän epäileviä mieleltään. Asiaa pahentaa se tosiasia, että tätä epäluottamuksen ilmapiiriä ei välttämättä tunnisteta, sillä luottamusta pidetään steinerkoulujen yhtenä peruspilarina. Onhan yhtenä päätavoitteenamme rohkaista oppilaita luottamaan ulkopuoliseen maailmaan. Toisin sanoen koulujen mainostama luottamuselementti saattaakin muuttua suljettujen ovien takana epäluottamukseksi. Ideologian ja todellisuuden välillä on suuri kuilu ja siihen ei olisi tarvetta. On nimittäin olemassa jotain parempaa: luottamus kollegojen kykyihin toimia luovasti.